android面试2021，腾讯+字节+阿里面经真题汇总，面试总结

本人今年25岁&＃xff0c;毕业之后进入一家小型的互联网公司工作&＃xff0c;在这原公司呆了3年&＃xff0c;直至今年才有了跳槽的想法。

每个程序员 都拥有大厂梦&＃xff0c;我也不例外&＃xff0c;在小公司待久了&＃xff0c;感觉人会荒废掉&＃xff0c;太轻松&＃xff0c;没有压迫感。因为有一位前辈的华为内推&＃xff0c;所以我直接去了华为面试。

以下分享这次面试华为的面试题&＃xff0c;由于文章篇幅原因&＃xff0c;只是把面试题列了出来&＃xff0c;详细的答案我整理成了一份PDF文档&＃xff0c;文末有详细的免费领取方式&＃xff0c;有需要的朋友可以到文末查看领取方式。

看到还有很多程序员连面试流程都没有彻底弄清楚&＃xff0c;今天&＃xff0c;我们以阿里为例&＃xff0c;来聊聊互联网大厂的面试流程和过程&＃xff01;

本篇主要还是聊聊社招的面试过程&＃xff01;阿里以及其他的互联网大厂的技术类社招面试&＃xff0c;通常情况是 4 个轮次。第一、第二面是技术面&＃xff0c;第三面是主管面试&＃xff0c;第四面是 HR 面试。对于目标级别在 P6&＃43; 的候选人&＃xff0c;我们会增加至少一轮的跨团队 Review 面试&＃xff0c;因为涉及招聘委员会&＃xff08;Hire Committee&＃xff09;的定级流程&＃xff0c;所以要复杂一些。接下来的内容&＃xff0c;主要针对通常情况下 P5~P6 的面试来介绍&＃xff0c;大神请直接忽略。

01 技术面

1. 个人介绍和基础知识考查

这部分算是必备技能。我个人倒是倾向于弱化基础知识的考查&＃xff0c;毕竟每个候选人的背景不同&＃xff0c;应该更看重聪明程度、学习能力、沟通理解力等&＃xff0c;基础知识只能证明他不是一个优秀的工程师&＃xff0c;却无法证明他是一个优秀的工程师。
2. 项目经历考查

从这个阶段开始就格外重要了&＃xff0c;因为面试官之前并不一定完整浏览候选人的简历&＃xff0c;所以聆听候选人对项目的介绍是了解候选人的最主要途径。在这个过程中&＃xff0c;面试官试图刨根问底&＃xff0c;这跟各公司内部的技术评审很相似。几个关键点&＃xff0c;希望你格外注意&＃xff1a;

1. 对项目背景的了解程度&＃xff0c;讲不清楚需求从哪里来是非常可怕的&＃xff0c;这说明你更多只是一个执行者&＃xff0c;不是负责人&＃xff0c;且缺少对于项目整体的思考。
2. 对需求的合理性进行分析&＃xff0c;一味听从 PM&＃xff0c;不能把控需求的研发是很可怕的。
3. 对技术方案设计的调研和选型&＃xff0c;我们更希望看到你的方案是经过充分思考、调研、对比、论证的&＃xff0c;通过这个过程&＃xff0c;可以看到候选人的系统设计功底&＃xff0c;是否对业界技术有足够了解&＃xff0c;对开源技术的掌握情况&＃xff0c;是否愿意应用开源技术。哪怕你的项目只是一个简单的业务系统&＃xff0c;那么仍然应该有很多亮点可寻&＃xff0c;否则这段项目经历可能会减分。
4. 取得的成效。很多工程师只看重过程&＃xff0c;不看重结果&＃xff0c;这是不可取的。

3. 编程技术考查
在我的团队中&＃xff0c;我要求每一轮技术面&＃xff0c;都至少要有 1 道编程题目。一方面&＃xff0c;我们非常看重侯选人的代码风格、优雅程度&＃xff0c;还有对边界条件的考虑&＃xff0c;这些都是好的程序员必须具备的素质。对于代码混乱、边界考虑不清的人&＃xff0c;我们会认为他没有足够的编程素养和追求&＃xff0c;在逻辑思维层面&＃xff0c;也有所欠缺。**这样的候选人进入团队&＃xff0c;短期可能造成 Bug 多、项目质量差等影响&＃xff0c;长远来看&＃xff0c;不利于合作开发、项目传承等。**另一方面&＃xff0c;**我们非常看重数据结构、算法等的高效实现。能够快速设计出高效的程序&＃xff0c;这体现了候选人日常的深厚积累&＃xff0c;还有对编程的极致追求。**前不久就有一个典型案例&＃xff0c;我们的运维同学发现一个后端模块上线后处理性能只有几十 QPS&＃xff0c;很不理解为什么性能这么差。直到我们重新 review 代码后&＃xff0c;才发现是个“经典”问题&＃xff0c;即 for 循环里调用 sort&＃xff08;虽然是隔了几次函数调用&＃xff09;&＃xff0c;简单优化后&＃xff0c;性能就可以提升 1~2 个数量级。优秀的工程师&＃xff0c;一定会尽可能规避这类问题&＃xff0c;几行代码的优化&＃xff0c;就能提升用户体验、降低服务器成本、方便代码维护、减少兄弟们的工作量。
4. 逻辑题目或数学题目

这类题目的核心不在于它有多复杂&＃xff0c;需要多少经验背景&＃xff0c;而在于&＃xff0c;只要逻辑清晰&＃xff0c;认真思考&＃xff0c;大多能得出结果&＃xff0c;虽然不一定是最优解。我举几个例子&＃xff1a;

1. 一个六位数字&＃xff0c;逆时针旋转 180 度后与之前完全相等的概率是多少&＃xff1f;
2. 边数是 3*4 的网格&＃xff0c;从左下角的 A 点走到右上角的 B 点&＃xff0c;一共有多少种不同的走法&＃xff1f;

这类题目其实很简单&＃xff0c;可以用编程的思路解决&＃xff0c;比如递归&＃xff08;当然还有很多其他方式&＃xff09;&＃xff0c;也可以用概率论、组合数学的方式解决&＃xff0c;甚至一个一个“数”也是能得到答案的。在思考问题的过程中&＃xff0c;可以看出候选人的思维习惯&＃xff0c;也可以看出候选人的逻辑能力。另外&＃xff0c;这类题目其实有很多变化&＃xff0c;如果候选人很轻松完成了回答&＃xff0c;面试官就可以适当加大难度&＃xff0c;比如 3*4 的网格有一个点不能经过&＃xff0c;那么会是什么结果&＃xff1f;这类题目看似简单&＃xff0c;实则分辨率很高&＃xff0c;可以充分挖掘候选人的潜力。除去上面的介绍外&＃xff0c;候选人还应该对行业情况有所理解&＃xff0c;包括竞品、开源项目等&＃xff0c;这可以体现一个人的眼界和行业洞察能力&＃xff0c;也可以看出一个人的学习态度&＃xff0c;他是否在持续更新自己的知识储备。

02  主管面

相对于技术面而言&＃xff0c;主管面试不会过多考查基础知识、数据结构及算法&＃xff0c;但因为技术主管大多具备很强的技术背景&＃xff0c;所以仍然会针对技术面过程中的一些遗漏点&＃xff08;可能是面试官没有考查到&＃xff0c;也可能是候选人的回答不够完善&＃xff09;&＃xff0c;着重补充考查。除此之外&＃xff0c;主管面的核心就是判断候选人除了技术能力外的其他维度&＃xff0c;是否与团队相匹配。第一类维度&＃xff0c;软素质能力。软素质的维度很丰富&＃xff0c;每一次面试过程不会面面俱到地考查&＃xff0c;但一些重要的维度一定会被照顾到。

1. 逻辑思维。
与技术面的逻辑题目类似&＃xff0c;团队可以接受不足够聪明的人&＃xff0c;但无法接受逻辑不清晰的人。在这个环节&＃xff0c;可以提出一些进阶的题目&＃xff0c;比如给候选人一个很复杂的问题&＃xff0c;希望候选人可以尝试分析、分解&＃xff0c;让看起来一团乱麻的问题变得清晰可实现。或者&＃xff0c;让候选人阐述一个经历过最有挑战的问题&＃xff0c;是如何定义问题并分析解决的。当然这类问题&＃xff0c;一般初入职场的同学都很难回答完美&＃xff1b;不过对于工作 2 年 &＃43; 的同学&＃xff0c;我觉得问题的分析、分解、设定目标、规划、执行都是必备素质。这个能力很难在工作中迅速培养&＃xff0c;它更多是通过候选人过去一二十年的学习和工作经历&＃xff0c;一点一滴积累的&＃xff0c;所以对于社招而言&＃xff0c;希望候选人已经具备很好的逻辑思维能力。
2. 沟通能力。
不能有效且高效地沟通&＃xff0c;对于团队项目是场灾难。在日常工作中&＃xff0c;经常会看到几个同学针对一个问题争论得不可开胶&＃xff0c;但其实他们往往没有理解对方所讲的主旨是什么&＃xff0c;甚至对于一些名词和概念的理解都不一致&＃xff0c;就更不要说同理心了&＃xff0c;这种无效沟通是导致会议冗长的最主要因素。这类的面试考查&＃xff0c;一般会依附于项目介绍或者设计题目等。

如果候选人已经具备不错的沟通能力&＃xff0c;我们一般还会考查进阶能力&＃xff1a;说服和影响。这是成为技术 / 项目负责人的必备能力。面试官可能会和候选人进行一个简短的虚拟沟通或辩论环节&＃xff0c;希望候选人可以说服面试官接受某个观点或技术方案。当然&＃xff0c;在这个过程中&＃xff0c;面试官扮演的反派可能会用一些偏激的词汇和行为&＃xff0c;这一方面是看候选人的沟通说服和影响他人的能力&＃xff0c;另一方面也是压力测试&＃xff0c;看看候选人在受到刁难时的反应&＃xff0c;是否足够职业。创新能力。

在过去的项目中&＃xff0c;请讲述一次发现传统方法的不足&＃xff0c;尝试新的解决问题的方法&＃xff0c;并获得成功的经历。这类题目非常开放&＃xff0c;但遗憾的是&＃xff0c;在我面试过的候选人中&＃xff0c;近半数都是在思索一会儿后回答“没有什么”。

当然&＃xff0c;一方面可能候选人很谦虚&＃xff0c;另一方面&＃xff0c;则很可能是候选人确实没有尝试做过什么创新。

互联网行业&＃xff0c;创新是一切之源&＃xff0c;如果真的“没有什么”&＃xff0c;如何给 Offer 呢&＃xff1f;

第二类维度&＃xff0c;文化价值观。

工程师文化是务实、自驱、Follow Through&＃xff08;跟进到底&＃xff0c;有始有终&＃xff09;。一个浮夸&＃xff0c;不思进取&＃xff0c;凡事不愿承担责任&＃xff0c;不能将项目跟进到底的候选人&＃xff0c;很难成为我们的伙伴。这类维度&＃xff0c;其实没有太多经验可谈&＃xff0c;每个公司都有它的文化基因&＃xff0c;而候选人是否与之匹配&＃xff0c;是基因和环境使然。我只说下从我个人角度&＃xff0c;最为看重的内容&＃xff0c;否则我会一票否决。乐观积极。不得不承认&＃xff0c;每个人都有积极的一面和消极的一面&＃xff0c;职业化的思维在于将积极的一面展现出来&＃xff0c;尽量弱化消除消极一面的影响。

在日常工作中&＃xff0c;每个人都不希望遇到一群愁眉苦脸、满腹牢骚的同事。善于合作。一位同学加入到我们的团队&＃xff0c;他不仅需要具备优秀的个人能力&＃xff0c;同时也需要能和其他人协同合作&＃xff0c;起到 1&＃43;1>2 的效果。我们会考查候选人在过去的经历中&＃xff0c;对待合作的态度&＃xff0c;有没有接触过比较复杂、跨越多个角色或团队的合作&＃xff0c;遇到过的协作困难是什么&＃xff0c;遇到这类困难是如何解决的。有些候选人经常会无意识地表达出&＃xff0c;在项目研发过程中&＃xff0c;多人写代码&＃xff0c;还要同步需求、设计、协商接口、联合调试&＃xff0c;而且有 Bug 修复推动也很麻烦&＃xff0c;如果我一个人开发早就解决了。这种思维虽然无可厚非&＃xff0c;但希望每个人可以看得更远&＃xff0c;大型项目是一个人完成不了的&＃xff0c;在多人合作的背景下&＃xff0c;如何提升合作的效率和质量才是重点&＃xff0c;而不是过多地看到负面。追求极致。这一条很难。在我发过的这么多 Offer 中&＃xff0c;具备这个素质的候选人也是凤毛麟角&＃xff0c;但只要具备这个素质&＃xff0c;我几乎一定会给 Offer。当然&＃xff0c;追求极致不等于钻牛角尖。

总结

【Android 详细知识点思维脑图&＃xff08;技能树&＃xff09;】

我个人是做Android开发&＃xff0c;已经有十来年了&＃xff0c;目前在某创业公司任职CTO兼系统架构师。虽然 Android 没有前几年火热了&＃xff0c;已经过去了会四大组件就能找到高薪职位的时代了。这只能说明 Android 中级以下的岗位饱和了&＃xff0c;现在高级工程师还是比较缺少的&＃xff0c;很多高级职位给的薪资真的特别高&＃xff08;钱多也不一定能找到合适的&＃xff09;&＃xff0c;所以努力让自己成为高级工程师才是最重要的。

这里附上上述的面试题相关的几十套字节跳动&＃xff0c;京东&＃xff0c;小米&＃xff0c;腾讯、头条、阿里、美团等公司19年的面试题。把技术点整理成了视频和PDF&＃xff08;实际上比预期多花了不少精力&＃xff09;&＃xff0c;包含知识脉络 &＃43; 诸多细节。

由于篇幅有限&＃xff0c;这里以图片的形式给大家展示一小部分。

详细整理在GitHub可以见&＃xff1b;

Android架构视频&＃43;BAT面试专题PDF&＃43;学习笔记

网上学习 Android的资料一大堆&＃xff0c;但如果学到的知识不成体系&＃xff0c;遇到问题时只是浅尝辄止&＃xff0c;不再深入研究&＃xff0c;那么很难做到真正的技术提升。希望这份系统化的技术体系对大家有一个方向参考。

Android的资料一大堆&＃xff0c;但如果学到的知识不成体系&＃xff0c;遇到问题时只是浅尝辄止&＃xff0c;不再深入研究&＃xff0c;那么很难做到真正的技术提升。希望这份系统化的技术体系对大家有一个方向参考。

最后&＃xff0c;赠与大家一句话&＃xff0c;共勉&＃xff01;