转：什么样的人不能担任管理者？

个人理解&＃xff1a;好品德仍是基业长青的基石
什么样的人应该得到升迁&＃xff1f;具备升迁资格的人。
什么人具体升迁资格&＃xff1f;正直、乐观、高标准、顾大局、承认不足
引进外部人才&＃xff1f;未雨绸缪&＃xff0c;备分人力。

什么样的人不能担任管理者&＃xff1f;

http://www.sohu.com/a/353335402_183012?spm&＃61;smpc.author.fd-d.1.157365074114137Ytq9J

编者按

工作中大多数人都希望能随着业务的增强&＃xff0c;得到领导的提拔和重用。同时&＃xff0c;公司发展也需要选拔大量优秀的管理者。然而事实上&＃xff0c;许多人其实并没有搞清楚&＃xff0c;一个称职的管理者需要具备哪些特质。

今天这篇文章&＃xff0c;来自“现代管理学之父”彼得·德鲁克&＃xff0c;文中详细阐述了领导者选拔管理者时需要注意的事项&＃xff0c;不论是急于挑选管理者的高层领导者&＃xff0c;还是想晋升管理层的普通员工&＃xff0c;相信都能从文章中有所收获。

合理的升迁制度

企业应该根据绩效来决定升迁。

危害最深的做法莫过于为了把绩效不彰的员工踢出去&＃xff0c;而推荐他升官&＃xff0c;或迟迟不肯让优秀的员工更上一层楼&＃xff0c;借口是“假如没有他&＃xff0c;我们不知道该怎么办”。

升迁制度必须确保所有具备升迁资格的员工都列在考虑名单上&＃xff0c;而不是只有最受瞩目的人出线。同时&＃xff0c;还必须由更高层的主管审慎评估所有的升迁决定&＃xff0c;才不容易发生“把庸才往上推”或“把优秀人才藏起来”的情况。

升迁制度还应该充分运用公司内部的管理资源。

如果升迁机会总是落在工程师、业务员或会计人员头上&＃xff0c;不仅有损团队精神&＃xff0c;而且也是对昂贵的稀有资源的一种浪费。

有些企业会需要某些特殊才能或技术背景的人才来担当要职&＃xff0c;既然如此&＃xff0c;他们就应该有系统地雇用较低层次的人员来担任其他工作&＃xff0c;并且实实在在地和员工说清楚&＃xff0c;免得他们抱着虚幻的期望。

但是在大多数企业中&＃xff0c;升迁机会失衡其实只反映了僵化的传统、混淆的目标、心理上的怠惰&＃xff0c;或不靠实力只因为备受瞩目来决定升迁的做法依旧阴魂不散。

企业不应该完全从内部升迁。内部升迁确实应该是企业的常态&＃xff0c;但很重要的是&＃xff0c;不要让管理层完全依赖近亲繁殖&＃xff0c;结果变得自鸣得意、自我封闭。

公司规模越大&＃xff0c;就越需要局外人的参与。公司内部应该建立起清楚的共识——即使是高层管理职位&＃xff0c;都需要定期引进外部人才&＃xff0c;而外部人才一旦加入公司&＃xff0c;享受到的待遇将和循正常轨道升上来的“老干部”没什么两样。

企业必须持续引进外部人才——而不是碰到危机才寻求外援&＃xff0c;这样才能避免危机或未雨绸缪。

什么人不应被任命担任管理工作

1 只有通过品质来贯彻实施领导工作&＃xff0c;好的品质才会树立起好榜样&＃xff0c;人们才会去效仿。

品质不是一个人所能获得的某种东西。如果他不将品质带到工作中&＃xff0c;他就永远不会有这种品质。

品质不是一个人能愚弄人们的某种东西。与他一块工作的人&＃xff0c;尤其是他的下属&＃xff0c;通过几周就能知道他是否具有正直的品质。

他们可以原谅一个人的许多东西&＃xff1a;无能、无知、不牢靠&＃xff0c;或行为粗鲁&＃xff0c;但他们不会原谅他的不正直&＃xff0c;也不会原谅高层管理者&＃xff0c;因为他们任命了这个人。

我们可能难以给品质下一个好定义&＃xff0c;但因缺乏正直的品质所造成的严重性&＃xff0c;致使某人不再适合担任管理职务则不难界定。

2 如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上&＃xff0c;而不是人们的长处上&＃xff0c;这个人绝不能被任命担任管理职务。

一个人如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚&＃xff0c;而对他们的能力却视而不见&＃xff0c;将会破坏其企业的精神。

当然&＃xff0c;一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限之处&＃xff0c;但是&＃xff0c;他必须将这些看作是对他们所能做的事的局限&＃xff0c;看作是让他们把工作做得更好的一种挑战。

他必须是一个现实主义者&＃xff0c;应懂得如何对其下属扬长避短。

3 如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣&＃xff0c;这个人就不应予以提拔。

将个人的因素置于工作的要求之上是一种堕落的表现&＃xff0c;并且起着腐蚀的作用。

打听“谁是正确的”会鼓励下属谨小慎微或是玩弄权术。总之&＃xff0c;它会鼓励人们一发现错事&＃xff0c;便立即进行“掩盖”&＃xff0c;而不是采取纠正的行动。

4 管理层不应该任命一个将才智看得比品德更重要的人&＃xff0c;因为这是不成熟的表现。

5 管理层也不应该提拔害怕其手下强过自己的人&＃xff0c;因为这是一种软弱的表现。

6 管理层绝不应该将对自己的工作没有高标准的人放到管理岗位上&＃xff0c;因为这样做会造成人们轻视工作&＃xff0c;轻视管理者的能力。

一个人可能知之不多&＃xff0c;绩效不佳&＃xff0c;缺乏判断能力和工作能力。然而&＃xff0c;作为管理者&＃xff0c;他不会损害企业的利益。

但是&＃xff0c;如果他缺乏正直的品质——无论他知识多么渊博&＃xff0c;多么聪明&＃xff0c;多么成功——他就具有破坏的作用。他破坏了企业中最有价值的资源——企业员工。他败坏组织精神&＃xff0c;损害企业绩效。

对于企业高层领导来说&＃xff0c;尤其如此。因为组织精神是由最高管理层开创的。如果一个企业有良好风气&＃xff0c;那是因为企业的最高管理层风气良好。如果一个企业腐败&＃xff0c;那是因为企业的最高管理层腐败。

常言道&＃xff1a;“上梁不正下梁歪”。在任命高层管理人员时&＃xff0c;再怎么强调人的品德也不过分。事实上&＃xff0c;除非管理层希望某个人的品质成为他所有下属学习的典范&＃xff0c;否则就不应该提拔这个人。

领教工坊 | 精密制造私董会英雄帖

作者&＃xff1a;彼得·德鲁克&＃xff08;Peter F. Drucker&＃xff09;&＃xff0c; 管理学科开创者&＃xff0c;他被尊为“大师中的大师”、“现代管理学之父”

来源&＃xff1a;管理的常识&＃xff08;ID:Guanlidechangshi&＃xff09;