人才留得住是因为本身就留得住留不住的你永远留不住

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       确实写得很好，能找到一些共眠！

　1、留得住还是留不住人才其实和公司本身关系不大(有点关系)，最主要是和公司所在的地域、消费层次对员工的整体物质期望造成的性价比是有关的，同时和员工最终的家庭生活归属密切相关。

　　2、中国企业的员工大部分上班为了什么：其实，我们不能否认，我们上班、打工就是为了两件事：1)赚钱 2)寄钱回家

　　3、也许看了以上两点大家就能明白富士康为何接连有员工跳楼，依然应聘者人山人海，因为大家看到富士康有“不可限量”的加班，这样才能赚到更多的钱

　　4、我有个朋友给出一个结论：如果该人才从外地来，并且多年后没有在当地买房，那么一定留不住。我表示无力反驳。

　　5、公司的企业文化弄得再好，也只能留住“本身就能留住的员工”，留不住的依然留不住。

　　6、中国很多人包括人才都被房子给栓牢了。如果在二三线城市那还好，如果在一线城市，如果买不起房，那就意味着这个人才根本不可能和你一线城市融为一体(更何况一线城市还排外)。

　　7、 很多城市给出优惠条件：海龟、博士硕士以上、高端人才如果入驻当地企业就职，可以给予每个月的补助和购房补贴，有的甚至直接送房(譬如金凤凰计划)。不过 据我深入了解，很多人才“到点”了，哪怕你送的房子不要，该走还是要走。有的人才走人仅仅是因为“钱赚够了，回老家买房”

　　8、最后总结：员工(人才)，你留得住依然留得住;留不住，你永远留不住。

　　有的人就要问：难道就没有解决办法吗?

　　我尝试性的给出点小观点和谬论：

　　1、其实，对于人才，工资根本不用给太多。你只需告诉他，加班有加班工资。加的越多给的越多。

　　2、不要提到期权，这年头谁还信?你只需告诉他，你每年能赚到钱的的范围是XX万元—–XX万元。除去你租房和寄回家的钱，还能干啥

　　3、激励机制要量化。如果你研发出什么成果会得到什么。给个具体的数字，不要说“看情况或者根据XX提成”。技术员工不信你这套

　　4、少拿企业文化说事。还不如说出趟差给多少补贴来的更实际。

　　5、大部分员工都是要“叶落归根”的，作为老板你也许根本看不到“员工的葬礼”。如果你要留住人，那么请留住他的心(归属感)

　　6、鼓励外来人才(注意是要人才)在当地买房，并给与住房补贴。

　　7、有的企业学老外，搞了个员工就职前的“办公配备计划”，就是给你1-2万的额度，你想在办公室配备啥设备就配备啥。有用吗?我个人觉得只不过学的是老外的噱头。中国员工对这方面真的不贪，最多就是觉得你“有创意而已”，仅此而已。

　　8、其他鬼扯的东西都没用。