把激情传递给团队的八个法则（转）

      为什么几个人做一个人的工作反而更忙&＃xff1f;

　　为什么合情合理地提升下属却惹来不必要的诸多事端&＃xff1f;

　　为什么公司制度越来越多&＃xff0c;越来越健全&＃xff0c;员工却不知道该如何完成自己的工作?

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　　当你更进一步思考上述“现象”时&＃xff0c;你会很快发现公司面临的问题多得让你无法想像&＃xff0c;在中国企业诸多问题中&＃xff0c;究其原因&＃xff0c;最大的问题不是战略的问题&＃xff0c;也不是决策的问题&＃xff0c;而是员工缺乏执着激情精神。

　　如何才能解决这个问题呢&＃xff1f;企业应倡导员工从不把员工的工作看作是乏味的事情&＃xff0c;员工从工作和培训中获得更多的意义。让员工从学习当中找到乐趣、尊严、成就感以及和谐的人际关系&＃xff0c;这是作为一个合格员工所必须承担的责任。

　　用100&＃xff05;的激情做1%的事情&＃xff0c;对于中国成功企业来说&＃xff0c;员工激情就如同企业的生命。凭借激情&＃xff0c;员工不仅可以释放出潜在的巨大能量&＃xff0c;而且还可以发展出一种坚强的个性&＃xff1b;凭借激情&＃xff0c;员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣&＃xff0c;使自己充满活力&＃xff0c;培养自己对事业的狂热追求&＃xff1b;凭借激情&＃xff0c;员工可以感染周围的同事&＃xff0c;让他们理解你、支持你&＃xff0c;拥有良好的人际关系&＃xff1b;凭借激情&＃xff0c;员工更可以获得老板的提拔和重用&＃xff0c;赢得珍贵的成长和发展的机会。

　　通常在许多公司中&＃xff0c;激情就是利用员工的情绪&＃xff0c;通过各种各样的方法将员工对工作的热爱激发出来&＃xff0c;使之转化为能量&＃xff0c;从而将员工的潜能充分释放出来&＃xff0c;形成一种冲击力&＃xff0c;提高员工自身与企业整体的能力。

　　随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈,以及企业家们为了争取各自的市场份额而引发的人力资源争夺战,给企业一个重要的信息——激情时代已经来临&＃xff0c;激情管理将成为企业成为竞争时代的长青树&＃xff0c;这是二十一世纪企业家倍受关注的问题,也是企业生存面临的巨大挑战!如果说20世纪开始,我们走过了重视规模效益到讲究产品质量再到关注市场(顾客)的时代,那么今天我们应该步入一个既要关注市场又要关注现场的时代.怎样才能打造出一种满足时代和市场需要的卓越的激情管理呢?

　　伟大人物对使命的激情可以谱写历史&＃xff0c;普通员工对工作的激情则可以改变自己的人生。一个没有激情的员工不可能始终如一高质量地完成自己的工作&＃xff0c;更不可能做出创造性的业绩。如果你失去了激情&＃xff0c;那么你永远也不可能在职场中立足和成长&＃xff0c;永远不会拥有成功的事业与充实的人生。所以&＃xff0c;从现在开始&＃xff0c;对你的工作倾注全部热情吧&＃xff01;拿出100%的激情来对待1%的事情&＃xff0c;而不去计较它是多么的“微不足道”&＃xff0c;你就会发现&＃xff0c;原来每天平凡的生活竟是如此的充实、美好。

　　笔者认为&＃xff0c;当企业的领导者把浑身解数用完以后&＃xff0c;领导者还有哪些途经使自身充满动力呢&＃xff0c;领导者创造激情的注意事项&＃xff0c;通常有以下几种途经&＃xff1a;

　　&＃xff08;1&＃xff09;不断地自我否定。如果领导者不能不断地否定自我的话&＃xff0c;领导者就很难有动力去做很激情的事情。

　　&＃xff08;2&＃xff09;领导者用自身的魄力无限地吸引自己的追随者&＃xff0c;当自身的激情用完以后&＃xff0c;领导者就要不断地为自身充电&＃xff1b;这个充电还包括不断地吸取、接受别人的意见。否定自己并不意味着排斥他人&＃xff0c;而是要去接受别人。

　　&＃xff08;3&＃xff09;领导者一旦发现使自己有快乐的时光&＃xff0c;就去增加它&＃xff0c;发现使自己不快乐的时光&＃xff0c;减少它。但领导者想通过激励刺激外界产生激情的话&＃xff0c;领导者得要注意&＃xff0c;如果领导者的激励是想得到一个团队&＃xff0c;领导者就得到一个团队&＃xff0c;如果领导者想激励个人&＃xff0c;领导者就得到个人。这就叫做种瓜得瓜&＃xff0c;种豆得豆。企业任何员工是按激励机制做事情的&＃xff0c;领导者不激励的事情&＃xff0c;企业员工是不会做的。这样做事才有意义&＃xff0c;领导者考核员工就认真做&＃xff0c;领导者不考核&＃xff0c;员工就不认真做。这叫组织的功利性行为。在不鼓励和非考核的范围内&＃xff0c;去做一些有利于企业的事情是企业想要的。但员工的精力是有限的&＃xff0c;当员工顺手牵羊的时候&＃xff0c;员工可能做一些不考核的事情。因此&＃xff0c;领导者鼓励什么&＃xff0c;将得到什么。

　　&＃xff08;4&＃xff09;公司的经营有自发性的一面&＃xff0c;也有规范的一面&＃xff0c;自发性即员工自动自发。激情型领导者要做的不单单是自己的领导有激情&＃xff0c;更重要的是要让领导者的激情传递给他的团队&＃xff0c;激发出团队自发性。

　　&＃xff08;5&＃xff09;激情需要冷处理&＃xff0c;耶鲁大学经济管理学院教授哈马斯·埃尔在回答迈克尔·戴尔的问题时强调&＃xff1a;“当领导者以充满激情的语言与行为&＃xff0c;激活了团队以后&＃xff0c;这段激情就可以持续一段时间。当进入正规化以后&＃xff0c;需要冷处理一下。过一段时间以后&＃xff0c;他又会和先前一样沉闷&＃xff0c;又需要注入激情。”

　　&＃xff08;6&＃xff09;建立起信任感。杰克·韦尔奇直言&＃xff1a;“还要要求他们有激情&＃xff0c;几乎是不可能的&＃xff0c;传统上&＃xff0c;至少有个磨合的过程。但我做的是首先要显示我对这份工作的激情。领导者在员工当中建立起信任感&＃xff0c;因为传统的做法是&＃xff0c;任何一个新任总经理&＃xff0c;领导者做的第一件事&＃xff0c;是做人事变动&＃xff0c;所有的高层&＃xff0c;最担心的是被这个洗牌给洗出去。我对他们说&＃xff0c;你们一定会很困惑&＃xff0c;一定很彷徨&＃xff0c;甚至有些担忧&＃xff0c;但我可以保证&＃xff0c;未来6个月当中&＃xff0c;我不做任何的人事调整。让我们一起来看看公司未来的路怎样走更好。”经过这一步&＃xff0c;大家一下对他的信任感加强起来。

　　&＃xff08;7&＃xff09;激情可以赢得珍贵的成长和发展的机会。做任何事情&＃xff0c;激情是第一位的。对于中国成功企业来说&＃xff0c;员工激情就如同企业的生命。凭借激情&＃xff0c;员工不仅可以释放出潜在的巨大能量&＃xff0c;而且还可以发展出一种坚强的个性&＃xff1b;凭借激情&＃xff0c;员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣&＃xff0c;使自己充满活力&＃xff0c;培养自己对事业的狂热追求&＃xff1b;凭借激情&＃xff0c;员工可以感染周围的同事&＃xff0c;让他们理解你、支持你&＃xff0c;拥有良好的人际关系&＃xff1b;凭借激情&＃xff0c;员工更可以获得老板的提拔和重用&＃xff0c;赢得珍贵的成长和发展的机会。

　　&＃xff08;8&＃xff09;激情的态度是做任何事的必要条件。任何员工&＃xff0c;只要具备了这个条件&＃xff0c;都能获得成功。激情是公司指导员工成功的关键&＃xff0c;如果员工失去了激情&＃xff0c;那么他们就失去了作战的勇气。毋庸置疑&＃xff0c;凭借激情&＃xff0c;他们可以释放出潜在的巨大能量&＃xff0c;发展出一种坚强的个性。凭借激情&＃xff0c;员工们把枯燥乏味的工作变得生动有趣&＃xff0c;使自己充满活力&＃xff0c;培养自己对自己职业的狂热追求&＃xff1b;凭借激情&＃xff0c;员工们可以感染周围的亲友&＃xff0c;让他们理解自己、支持自己&＃xff0c;拥有良好的人际关系&＃xff1b;凭借激情&＃xff0c;员工们更可以获得上司的提拔和重用&＃xff0c;赢得珍贵的成长和发展的机会。

　　通用电气公司董事会正式宣布&＃xff1a;聘任杰克·韦尔奇担任通用电气公司总裁。一个重要原因&＃xff0c;是因为在他在通用集团的演讲&＃xff0c;打动了通用的管理高层。

　　“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座是说:“我很激情。通过我的激情来感染我的团队&＃xff0c;让我的团队也有激情&＃xff0c;这才是我真正的激情所在。”说起来似乎很简单&＃xff0c;但真正做起来似乎不是那么回事了&＃xff0c;毕竟是上任不久。杰克·韦尔奇清楚记得&＃xff0c;在刚来到通用电气时&＃xff0c;在由数十个总经理组成的管理团队当中&＃xff0c;没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法&＃xff0c;当然是很难。杰克·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队&＃xff0c;很注重沟通&＃xff0c;而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司&＃xff0c;就抽出一个晚上的时间&＃xff0c;给分公司所有员工讲个话&＃xff0c;讲话除了工作专业知识以外&＃xff0c;还告诉他们如何看待他们的职业生涯&＃xff0c;在职业生涯里&＃xff0c;应具备什么样的态度&＃xff0c;如何把自已准备好&＃xff0c;提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾&＃xff0c;备受鼓舞。

　　但总裁这个位置杰克·韦尔奇不是很好坐。他不得不夹在两个问题中间&＃xff0c;即当期业绩和长期发展。通用电气是个跨国公司&＃xff0c;他没有任何理由说&＃xff0c;他的生意做不好&＃xff0c;利润达不到&＃xff0c;当期业绩他必须要确保。同时&＃xff0c;他也要确保长期的发展。因为激情的产生主要是靠直觉&＃xff0c;人们更多地通过他们的眼睛来获取信息&＃xff0c;他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。

　　所以&＃xff0c;杰克·韦尔奇需要做“正确的事”&＃xff0c;也要让“正确的事”的风险系数降低。基于这些思考&＃xff0c;在领导过程中&＃xff0c;杰克·韦尔奇更注重在更大的范围之内的协调合作和团队精神&＃xff0c;鼓动更多的人一道参与工作、决策。这方面&＃xff0c;杰克·韦尔奇是“三步走”。

　　“刚到通用&＃xff0c;我通常讲话的时间比较多&＃xff0c;是想先强行灌输我的管理理念&＃xff0c;让大家比较迅速了解我。慢慢地&＃xff0c;我再融入&＃xff0c;在三个月前&＃xff0c;我开始作一些改变&＃xff0c;我开始讲得少&＃xff0c;让他们多讲。就是说&＃xff0c;就某个决定&＃xff0c;让每个人都参与&＃xff0c;让每一个人充分表达他的意见&＃xff0c;让他觉得这个决定是他作出的&＃xff0c;这样他们的自发性就出来了。”杰克·韦尔奇说。

　　耶鲁大学经济管理学院教授哈马斯·埃尔认为&＃xff0c;公司要把激情传递给团队&＃xff0c;可利用两种力量&＃xff0c;一种是恐惧&＃xff0c;表现在担心&＃xff0c;如害怕失去事业、爱情和家庭&＃xff1b;一种是诱惑&＃xff0c;表现在对美好愿景的向往。

　　“这是行为发生改变的两种动力。如果一个人不能因为诱因产生激发&＃xff0c;那就用恐惧&＃xff0c;使他被动地产生激情。领导者要学会磨塑&＃xff0c;用语言来塑造员工的思想&＃xff0c;用故事来改造员工的思维&＃xff0c;小品就是用语言来徐徐诱导你进入他的状态。但前提是&＃xff0c;领导者本人必须是个激情的人。”哈马斯·埃尔教授说。