一个员工的离职成本！网友：万万没想到。。。

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一个员工的离职成本&＃xff0c;很恐怖&＃xff01;

一个员工离职后留下的坑&＃xff0c;并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说&＃xff0c;核心人才的流失&＃xff0c;至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期&＃xff0c;6个月的融入期&＃xff1b;此外&＃xff0c;还有相当于4个月工资的招聘费用&＃xff0c;超过40%的失败率。

《财富》发现&＃xff0c;员工离职后&＃xff0c;从找新人到新人顺利上手&＃xff0c;光是替换成本就高达离职员工年薪150%&＃xff0c;如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是&＃xff1a;权威机构估算&＃xff0c;一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法&＃xff0c;照此计算的话&＃xff0c;如果员工离职率为10%&＃xff0c;则有 30%的员工正在找工作&＃xff1b;如果员工离职率为20%&＃xff0c;则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职&＃xff0c;差很大&＃xff01;

关于员工离职的原因&＃xff0c;你当然可以引用某位名人的观点&＃xff0c;无非就是两个&＃xff1a;钱没给到位、心委屈了。这话当然没错&＃xff0c;但从HR的角度来看&＃xff0c;不同层级、不同工作年限的员工提离职&＃xff0c;其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、入职2周离职

入职2周离职&＃xff0c;说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距&＃xff0c;这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR要做的是&＃xff0c;在入职面谈时&＃xff0c;就把实际情况尽可能的讲清楚&＃xff0c;不隐瞒也不渲染&＃xff0c;让新员工能够客观的认识他的新东家。

这样就不会有巨大的心理落差&＃xff0c;不要担心即将到手的新人不来了&＃xff0c;该走的总是留不住&＃xff1b;然后把入职的各个环节工作进行系统梳理&＃xff0c;包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节&＃xff0c;充分考虑到新人的感受和内心需求&＃xff0c;进行系统规划和介绍&＃xff0c;让新人感受到被尊重、被重视&＃xff0c;让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职&＃xff0c;主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题&＃xff0c;需要认真审查是哪方面的原因&＃xff0c;以便及时补救&＃xff0c;降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

入职6个月离职&＃xff0c;多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训&＃xff0c;了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

管理者要了解下级的优势&＃xff0c;并让他的优势与岗位职责匹配&＃xff0c;为公司发挥最大效用&＃xff0c;同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练&＃xff0c;他有义务和责任发掘潜能和优势&＃xff0c;并培养下属&＃xff0c;成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样&＃xff0c;同样一批员工的表现可能也截然相反&＃xff0c;一个可能战斗力十足、激情四射&＃xff0c;另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的&＃xff0c;他的一句话可能解决问题也能造成矛盾&＃xff0c;如果没有处理好&＃xff0c;队伍士气下降、战斗力下滑&＃xff0c;就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队&＃xff0c;要注意他的直接上级可能出问题了。

4 、2年左右离职

2年左右离职&＃xff0c;一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解&＃xff0c;各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面&＃xff0c;甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司&＃xff0c;在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察&＃xff0c;希望新员工能融入到公司文化中&＃xff0c;为文化的持续优化添砖加瓦&＃xff1b;而企业文化不太好的公司&＃xff0c;对应聘者的价值观要求不是太高&＃xff0c;往往只是片面考察&＃xff0c;希望他们进来能净化和改良文化氛围&＃xff0c;但事与愿违&＃xff1a;

他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。

即使他们价值观取向都是正向的&＃xff0c;但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。

新员工入职&＃xff0c;都在努力融入到团队&＃xff0c;尽量表现的不那么离群&＃xff0c;因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度&＃xff0c;甚至达到临界或突破原则&＃xff0c;就会导致关系破裂&＃xff0c;离职就在所难免。作为企业&＃xff0c;要每日三省吾身&＃xff0c;察觉到公司内的不良因素&＃xff0c;公司不在大小&＃xff0c;都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能&＃xff0c;薪酬提升空间不大&＃xff0c;没有更多高级职位提供&＃xff0c;此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲&＃xff0c;这个阶段的员工价值最大&＃xff0c;离职损失较大。

因此&＃xff0c;HR应根据不同类型员工的需求结构不同&＃xff0c;设计合理的职业发展通道&＃xff1b;了解员工的心理动态&＃xff0c;倾听他们的心声&＃xff1b;调研职业市场供求关系&＃xff0c;主动调整薪酬、职位设计&＃xff0c;我们的目的是保留员工&＃xff0c;其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5年以上离职

5年以上的员工&＃xff0c;忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致&＃xff0c;我们需要给予他新的职责&＃xff0c;多一些创新类工作&＃xff0c;来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致&＃xff0c;谁发展的慢就成了被淘汰的对象&＃xff0c;员工疏于学习、停滞不前&＃xff0c;必然被企业疏远和冷落&＃xff1b;企业发展太慢&＃xff0c;员工的上升空间打不开&＃xff0c;事业心重的员工看不到新的希望&＃xff0c;必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因&＃xff0c;具体还要根据实际情况进行判断&＃xff0c;及时作出调整&＃xff0c;把离职率控制在最低&＃xff0c;企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本&＃xff0c;更重要的是&＃xff0c;请善待员工&＃xff0c;特别是优秀员工&＃xff01;

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