Tita的OKR：如何对OKR进行评分

如果你已经接近 OKR 周期的尾声&＃xff0c;可能是时候重新考虑如何给它们打分了。给OKRs打分是一个反思成就的机会&＃xff0c;以及下一次可能采取的不同做法。低分迫使我们重新评估&＃xff0c;而高分则提供了交付的经验性证明。

如果你正在使用 OKR 软件&＃xff0c;如Tita&＃xff0c;OKR的分数将由系统为你生成。如果你没有&＃xff0c;你将不得不做一些数学运算。但是&＃xff0c;无论你如何计算你的分数&＃xff0c;了解这些数字背后的意义以及它们的来源是很好的。

安迪-格鲁夫的 OKR 评分方法是一种简单的 “是 “或 “不是 “的方法。为了看到它的作用&＃xff0c;让我们用一个足球的比喻&＃xff0c;想象一下&＃xff0c;你是一个团队的招聘人员&＃xff0c;你本季度的OKR可能是这样的&＃xff1a;

目标&＃xff1a;招募三名新球员

KR1&＃xff1a;参加25场比赛&＃xff0c;考察潜在的新兵
KR2&＃xff1a;在这些比赛中与30名球员接触
KR3&＃xff1a;联系10名潜在新兵的经纪人

以下是你将如何得出你的分数&＃xff1a;

参加25场比赛来考察潜在的新兵&＃xff1f;没有
在这些比赛中与30名球员接触&＃xff1f;是的
联系10名潜在新兵的经纪人&＃xff1f;是
这就是OKRs的基本 “是/否”。

还有一种更高级的方法&＃xff0c;就是对每个关键结果进行评分。”0 “相当于失败&＃xff0c;”1.0 “意味着目标完全实现。在这些指标中&＃xff0c;每个单独的关键结果都被打分&＃xff0c;并取其平均值为目标打分。

等级表是这样的&＃xff1a;

0.7到1.0&＃61;绿色。(我们交付了。)
0.4到0.6&＃61;黄色。(我们取得了进展&＃xff0c;但没有完成。)
0.0到0.3&＃61;红色。(我们未能取得真正的进展。)
为了形象化&＃xff0c;让我们使用同样的足球招聘人员的OKR — 但要多一点信息&＃xff1a;

你只能达到20场比赛&＃xff0c;所以那是0.8&＃xff0c;一个令人钦佩的分数。
你接近了30名球员&＃xff0c;所以这是一个完美的1.0分。
你只能接触到6名特工&＃xff0c;所以是0.6分&＃xff0c;是一个边缘的绿色。
总的来说&＃xff0c;平均分是80%&＃xff0c;或者说原始分是0.8&＃xff0c;是一个合格的成绩。

然而&＃xff0c;OKR 超越了这一点&＃xff0c;也需要自我评估。

在分析 OKR 绩效时&＃xff0c;也应该主观地看待客观数据&＃xff0c;因为&＃xff0c;对于任何目标&＃xff0c;都可能存在情有可原的情况。

假设你又是一个足球招聘人员&＃xff0c;但你只能接触到一个经纪人&＃xff0c;但这个经纪人代表了其他人都在追求的明星中场球员。你在KR的原始得分是0.1&＃xff0c;但你可能给自己打0.9分&＃xff0c;因为你也能让她签约。正如约翰-多尔在《衡量什么是重要的》中写道&＃xff1a;”毕竟&＃xff0c;目标和关键结果的意义在于让每个人都为正确的事情而努力。”

最后一件值得注意的事情是&＃xff0c;你希望看到关键结果的变化。如前所述&＃xff0c;70%是一个好分数&＃xff0c;如果每件事都是100%或30%&＃xff0c;这种同质性是令人怀疑的。这可能意味着你需要设定扩展目标或完全重新思考你的OKR。

答案就在数字中。